Участник:Tata77

Материал из Saratov FIO Wiki
Перейти к: навигация, поиск

Тихонова Татьяна Николаевна, окончила Саратовский государственный университет имени Н.Г.Чернышевского. С 1.09.1997 года работаю воспитателем в МОУ "Школа №2 р.п.Новые Бурасы Новобурасского района Саратовсой области имени Героя Советского Союза М.С. Бочкарева". Имею высшую квалификационную категорию.

   Организация наставничества в структурном подразделении по реализации программы дошкольного образования МОУ "Школа №2 р.п. Новые Бурасы". Опыт работы воспитателя структурного подразделения по реализации программы дошкольного образования МОУ"Школа №2 р.п. Новые Бурасы" Наставничество как форма развития организации развито как за рубежом так и в России, во всех областях, в том числе и в области образования. В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. Наставничество — это форма индивидуального обучения и воспитания молодого педагога, где основной акцент ставится на формирование у него практических умений и навыков ведения педагогической деятельности, а также развитие знаний в области дошкольной педагогики и психологии. Наставник — опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания. Молодой специалист — начинающий педагог. Он повышает сбою квалификацию под непосредственным руководством наставника. В нашем структурном подразделении по реализации программы дошкольного образования применяется индивидуальная форма наставничества - за одним наставником закрепляется молодой специалист. Цель наставничества – оказание методической помощи молодому специалисту в повышении уровня организации воспитательно-образовательной деятельности. Задачи - привить молодому специалисту интерес к педагогической деятельности, формировать потребность в непрерывном самообразовании, ускорить процесс профессионального становления педагога, развить его способность самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности, способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности; вооружить начинающего педагога конкретными знаниями и умениями применять теорию на практике. Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества? Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса: Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в учреждении, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег. Сотрудник получает своевременную помощь, поддержку в профессиональном и карьерном развитии. Учреждение стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников. В нашем структурном подразделении по реализации программы дошкольного образования система наставничества начала внедрятся всего 3 года назад, но тем не менее уже есть небольшой опыт: у молодого специалиста есть дневник с планом работы, тетрадь по самообразованию. План работы молодого специалиста включает в себя анализ учебной программы, выявление трудных тем; систему работы с правилами ведения документации, составление планов проведения различных этапов занятий, заполнение листа самооценки молодого специалиста, в котором выявляется, что знает и умеет молодой специалист и на каком уровне, а также с какими затруднениями сталкивается в своей работе молодой воспитатель. В тетрадях по самообразованию занесены посещения занятий, мероприятий наставника, педагогические идеи. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого педагога в процессе наставнической деятельности. Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста: 1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста. 2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста. 3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствует освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости, развитию интереса к профессии. Педагог-наставник делится опытом в вопросах методики проведения занятий, наставник совместно с молодым педагогом готовят планы занятий, проговаривают каждый этап и элемент занятий, затем педагог проводит его в присутствии педагога- наставника, после занятий идет детальная проработка достигнутого, реализованного, возникающих проблем, интересных решений, выстраивание линий поведения на будущее. Вместе с тем молодому специалисту рекомендовано обратить внимание на овладение современными педагогическими приемами и технологиями, и применение их в работе с детьми, на проектирование образовательного процесса, составление календарного и перспективного планов работы, на ознакомление с организацией предметно-развивающей среды в группах, а так же отработка эффективных приемов и методов в организации учебной деятельности, больше уделять внимание работе над самообразованием. Таким образом, использование в нашем структурном подразделении по реализации программы дошкольного образования системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, позволяет им быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.

Адаптация молодого воспитателя к педагогической деятельности Вступая в педагогическую деятельность, молодой педагог попадает в новую для него социальную и профессиональную среду, а также в новые режимы умственных и физических нагрузок, в новую сферу отношений и взаимодействия. В связи с этим, перед каждым молодым специалистом с первых дней вступления в трудовую деятельность встают ряд задач: • найти оптимальные варианты взаимодействия со всеми участниками образовательного процесса - детьми, коллегами, администрацией образовательного учреждения, родителями; • умело применять знания и практические навыки, полученные в педагогическом учебном заведении; • оценить собственные способности, требования нового социального окружения, профессиональную деятельность и при необходимости постараться скорректировать свое поведение. Все перечисленные задачи и их последовательное решение является необходимым условием для благоприятной последующей адаптации педагога, начинающего педагогическую деятельность. В процессе адаптации педагогу приходится проходить следующие стадии: 1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе. 2. Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки. 3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. 4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации. Прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены силы не только администрации образовательного учреждения, но и самого молодого специалиста. Молодому педагогу в процессе социально-профессиональной адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей: воспитателя, подчиненного, коллеги, члена методического объединения воспитателей и везде необходимо демонстрировать профессиональную компетентность и умения. Как помочь адаптироваться молодому педагогу? Можно поставить несколько задач в работе по оказанию помощи начинающим педагогам: изучение реальных профессиональных затруднений начинающих педагогов, формулирование их актуальных потребностей, информационная и консультативная поддержка начинающих педагогов в выборе программ повышения квалификации, в выстраивании индивидуального образовательного маршрута, формирование информационного банка образовательных услуг для молодых специалистов округа, организация курсов повышения квалификации; консультирование молодых специалистов; участие в научно-практических конференциях; привлечение к экспериментальной работе; обеспечение методической литературой, материалами перспективного планирования, дидактическими материалами, знакомство с методическим кабинетом; активное включение в мероприятия как в учреждении, так и вне его стен. Если педагогический коллектив имеет сложившуюся педагогическую позицию, сформированные общественно значимые отношения, то он увлекает своим настроем молодого воспитателя, помогает ему проявить свою индивидуальность. из всего выше сказанного можно сделать вывод, что адаптация молодого педагога происходит постепенно, шаг за шагом. Если грамотно и качественно подойти к вопросу адаптации и становлению начинающих педагогов, то это поможет как профессиональному росту самих молодых специалистов, так и поспособствует развитию общеобразовательного учреждения. Ни один педагогический вуз не выпускает из своих стен полностью сформированные, высококвалифицированные педагогические кадры. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. От того, как пройдет период адаптации, найдет ли он общий язык с коллективом зависит, состоится ли молодой специалист как воспитатель, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле.