Информационный модуль 1.8

Материал из Saratov FIO Wiki
Перейти к: навигация, поиск

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

ФРАГМЕНТЫ ЛЕКЦИЙ ПО ПРЕДМЕТУ "ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ" “Шпаргалка” по организационному поведению (М.Е. Торшинин)

Организационное поведение – поступки человека по отношению к коллегам и производственному коллективу.

Целью организационного поведения должно быть недопущение психологических барьеров между коллегами и однонаправленная ориентация мотивации.

Фрагмент1. Механизмы психологической защиты (МПЗ)

Это такие психологические средства, которые позволяют человеку избавиться от чувства вины и укоров совести и сохранить благоприятное впечатление о себе у окружающих. Функцией психологической защиты является «ограждение» сферы сознания от негативных, травмирующих личность переживаний. Принято подразделять МПЗ на успешные и неуспешные.

Результатом успешных МПЗ является прекращение импульсов, провоцирующих тревогу, неуспешные МПЗ оказываются не в состоянии сделать это и поэтому вызывают их постоянное повторение.

1.Перцептивный. Действует на уровне восприятия. Человек не обращает внимания на то, что свидетельствует о его негативных качествах.

2.Толкование бессилием. Преимущества: «Я ничего не могу сделать – таковы обстоятельства» - т.о. человек избегает решения проблем.. Появляется опасность манипуляций.

3.Рационализация. Псевдоразумное объяснение своих действий и поступков, т.е. самооправдание. Она служит сохранению самоуважения и самоутверждения против внешней критики.

4.Проекция. Человек легко видит в других людях те недостатки, которые свойственны ему самому. Можно не видеть бревна и в собственном глазу и критиковать его в глазу другого. Можно бороться с собственными ошибками, ничего не делая с собой. «-» Затрудняется самопознание и созревание личности.

5.Бегство. Человек избегает критики и благодаря этому фрустрации. «-». Позиция наблюдателя уменьшает продуктивность человека, в будущем возникают проблемы с саморегуляцией.

6.Перенос. Человек хочет видеть то, что боится видеть в себе. Проблема алкоголизации и наркомании – не замечаем реальной действительности, проходить мимо её и тешить себя надеждой и надуманными представлениями.

7.Образование реакций. Маскировка уже имеющихся чувств, уменьшение напряжения за счет новых видов взаимодействия. «-» Образование реакций приводит ко лжи, которая затягивает самого человека и окружающих его людей. 8.Вытеснение. Неисполнимые желания и неприемлемые представления вытесняются из сознания ради спокойствия, это приносит моментальное освобождение. «-». Вытеснение требует энергии для его поддержания. Проблема не решается, она остается, и это – угроза психическому здоровью.

Фрагмент 2. Категории индивидуалистически-мотивированных работников

Агрессивный – выражает неодобрение по отношению к действиями чувствам других, нападает на проблему, решаемую группой, подвергает сомнению правильность постановки, значимость проблемы и т.д., постоянно проявляет враждебность к работе, выполняемой другими.

Блокировщик – постоянно сопротивляется решениям других членов группы, без каких бы то ни было объективных оснований возвращается к вопросам, которые группа уже решила или отказалась решать.

Представитель – выступает постоянно в качестве защитника специфических интересов(например, за молодежь, за честность и др.), маскируя подлинные мотивы и интересы за специально подобранными мнениями группы, представителем которой себя представляет.

Доминатор – активно стремится к получению и сохранению превосходства, отстаивает свой статус, дает директивные указания, предъявляет свои права.

Беспомощный – стремится вызвать проявление симпатии, сочувствия со стороны отдельных членов группы или группы в целом, не имеяна это никаких объективных причин, путем демонстрации неуверенности, смущения, самокритичности.

Искатель признания – старается всевозможными способами привлечь к себе внимание, сообщает о своих достижениях, ведет себя в демонстративной манере.

Фрагмент 3. Примеры позитивных и негативных ценностей в организационном поведении

Позитивные ценности Негативные ценности Работа может быть выполнена только хорошо Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям В споре рождается истина Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак Интересы потребителя превыше всего Не высовывайся Успех компании это мой успех Хорошо работать –не самое главное в жизни Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе Клиенты – случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе Не конкуренция, а сотрудничество Всю работу не переделать


Фрагмент 4.Теория личности З.Фрейда

На основе своей теории разработал психологическую концепцию личности. В основе этой концепции лежит убеждение Фрейда в антагонизме природного начала в человеке, сексуальных и агрессивных импульсов бессознательного и культуры. Причиной этого антагонизма является культура с ее идеалами, нормами, требованиями. Он разработал 3-х компонентную структуру: 1.«ОНО», бессознательное – совокупность инстинктов и означает примитивные, инстинктивные и врожденные аспекты личности, такие как сон, еда копуляция, дефекация и наполняет наше поведение энергией: а) инстинкт жизни, эрос (половое влечение), б) инстинкт смерти, тонатос (тяга к агрессии и разрушению). 2.«Я», «сознание», «эго» - это разумное «Я» человека, память, мышление, все формы активности. Область сознания Фрейд связывал с восприятием внешнего мира. Компонент психического аппарата, отвечающий за принятие решений. Задачей сознания является такое удовлетворение импульсов «Оно», которое не шло бы в разрез с требованиями социальной реальности, т.е. психическая деятельность сознания подчиняется принципу реальности. За соблюдением этих требований следит «сверх-Я» 3.«сверх-Я», «сверхсознание», «суперэго» - представитель общества, внешнего идеала, авторитета в психике человека (моральные нормы, правила поведения, «моральная цензура», усвоенная с детства). Между этими компонентами наблюдаются конфликты: 1)конфликт между «Оно» и «Я» приводит к чувству тревоги, беспокойства, эмоциональной неприятности, что может привести к неврозу. 2)конфликт между «Я» и «сверх-Я» приводит к чувству вины и укорам совести.

Фрагмент 5.Ролевая теория личности.

Линтон – основоположник. Статус – совокупность прав и обязанностей человека, выполняющего определенную социальную функцию, или занимающего определенную социальную позицию. Роль – динамический (поведенческий) аспект статуса, - это модель поведения, сложившаяся в данном обществе, связанная с реализацией статуса. Социальная роль проявляется только тогда, когда человек начинает осуществлять права и обязанности, вытекающая из его социального положения. Социальная роль зависит от темперамента, потребностей, мотивов. Как роль соотносится с личностью: 1.точка зрения отождествления личности и роли. Личность есть ни что иное, как совокупность выполняемых человеком социальных ролей, т.е. Л=Р. 2.личность и роль независимые друг от друга понятия. Личность как актер, играющий в театре роль. Его качества могут не проявляться в ролевом поведении, т.е. роли безличны. Роль служит маскировкой качеств личности и даже подавлением их. 3.личность и роль взаимозависимы, тесно взаимосвязаны. Личность определяет набор ролей, выполняемых человеком. Есть роли, которые в большей степени определяются индивидуальностью исполнителя и особенностями групповых взаимоотношений. Ситуации, в которых наблюдаются несовместимые ожидания, порождают ролевые конфликты, которые могут разыграться как в реальном социальном взаимодействии (конфликт между руководителем и подчиненным), так и на уровне индивидуального сознания (внутриличностный конфликт). Такие конфликты вызываются объективной невозможностью удовлетворить противоречивые ожидания разных ролевых партнеров.

Фрагмент 6. Биосоциальная теория личности по К.К. Платонову

Основными подструктурами личности являются: 1)направленность личности, 2) опыт (знания, умения, навыки, привычки), 3) индивидуальные особенности психических процессов (ощущения, восприятия, память, мышление, внимание), 4) биопсихические свойства (темперамент, отличие по полу и возКурсивный текстрасту). На все подструктуры личности, кроме того, накладываются способности и характер. Подструктуры Подструктуры подструктур Соотношение социального и биологического Специфические виды формирования Необходимые уровни психологического анализа Направленность личности Убеждения, мировоззрение, идеалы, стремления, интересы, желания Определяющую роль играет социальное, биологическое почти нет воспитание Социально-психологический Опыт Привычки, умения, навыки, знания Значительно больше социального обучение Психолого-педагогический Особенности психических процессов Внимание, воля, восприятие, мышление, ощущение, память Чаще, больше социального упражнение Индивидуально-психологический Биопсихические свойства Темперамент, половые, возрастные свойства Социального почти нет тренировка Психофизиологический


Фрагмент 7. Психологическая структура личности Б.Г. Ананьева

Статус Роль

                             Направленность

Общ. формы Коммуникация

поведения     
  Направленность – это совокупность психических качеств человека, которая определяет избирательный характер его активности. Направленность – это система доминирующих мотивов личности. 

Фрагмент 8. О конфликтах.

Сам термин «конфликт» происходит от латинского conflictus – столкновение, его синонимами являются «несогласие», «баталия».

Конфликты происходят в следующих случаях: 1) Цели участников не совпадают, в результате чего их поведение мешает реализации потребностей друг друга. 2) Не совпадают ценности вовлеченных в конфликт сторон. 

Конфликты имеют сложную природу и различаются по ряду признаков: происхождению, последствиям, объему и продолжительности. По происхождению конфликты делятся на деловые и межличностные. По последствиям конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. По объему - глобальные, охватывающие большие группы, и локальные, распространяющиеся на небольшое количество участников. По продолжительности - кратковременные и затяжные. Таблица №2 Особенности протекания горизонтальных и вертикальных конфликтов Тип конфликта Горизонтальные конфликты Вертикальные конфликты снизу вверх Вертикальные конфликты сверху вниз Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным Подчиненные не обеспечивают руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности достижения личных целей Подчиненные создают препятствия для достижения руководителем его личных целей Противоречия действий принятым нормам Конфликт поведения и норм в группе Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных ожиданиям руководителя Противоречие деятельности подчиненных как носителей определенной социальной роли Личные конфликты Личная несовместимость Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий последователей Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

Конфликты по предметному содержанию могут быть различными, но в конечном выражении всегда выступают как отношение взаимного противодействия личностей, противоборства, активного их столкновения. Конфликтная ситуация – совокупность причин и условий, предшествующих конфликту, стечение предпосылок и причин еще ненаступившего конфликта. В основе любого конфликта независимо от уровня его протекания могут лежать организационные, производственные и межличностные причины. Отсюда и выделяют: организационные, производственные и межличностные конфликты. Организационные конфликты возникают вследствие несогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Производственные конфликты – это разновидность конфликтов в коллективах и организациях, возникающих вследствие недостатков в организации труда и управления. Причинами подобных конфликтов могут служить устаревшее оборудование, не приспособленное для нормальной работы, недостаточная обеспеченность информацией и др. Преодоление этих конфликтов непосредственно связано с внедрением научной организации труда и управления, что и является основой для предотвращения производственных конфликтов. Межличностный конфликт, о котором было рассказано выше, носит более устойчивый, инерционный характер.


Фрагмент 9. О коммуникациях.

Коммуникация – обмен информацией между двумя или более людьми.

Типы коммуникаций. Внутриличностная коммуникация – внутри самого человека, характеризует процесс мышления человека. Межличностная коммуникация - работает в устной форме, предполагает наличие двух или более людей. Групповая коммуникация – обсуждение сложившейся ситуации. Общественная коммуникация – выступление руководителя перед большой аудиторией работников. Внутренняя оперативная коммуникация – обязательные отчеты, протоколы, ведомости. Внешняя оперативная коммуникация – обмен сведениями с другими организациями и существующими вне ее образованиями. Неформальные коммуникации – возникает как стремление людей к обыденному общению друг с другом (уровень сплетен, слухов).